导言

世界级管理教练马歇尔·古德史密斯认为管理者不该对下属有偏见，这里的“偏见”意味着对员工抱有的不符合实际的看法，就好比，管理者相信只要支付给员工足够多的薪水，对方就会用最好的业绩和忠诚作为回报。但是不好意思，如今这套已经行不通了。

显然，管理者们无法否认这个现象。不妨抽点时间，反省一下，你在对待员工的时候，是否存有一些已经过时的偏见？或者你的组织当中，是否有新式的自由工作者心态？

(资料图)

我的主要工作，就是帮助人们改变自己在职场的行为习惯。我告诉人们， 改变就像是一道简单的方程，只要停止那些让人生厌的行为，人们对你的看法就会发生变化。 整个过程是如此简单，以至于我会对客户愿意为此付给我报酬而感到吃惊。我觉得，改变人的思考方式也是如此。可最近发生的变化却让我的看法也随之改变。

一个最大的原因，就是近年来员工对于自己在组织中扮演的角色，以及他们与组织之间的关系已经有了新的看法。以往那种“组织人”的概念，如今已经过时了。如今，公司当中的那些顶级人才，已经不会再为了公司，而甘愿牺牲自己的个人利益了。那些聪明的家伙相信，一旦发现已经不再被需要，自己就随时会被公司抛弃，所以当他们发现，公司已经不能再满足自己的要求时，就会选择主动放弃公司。

“自由工作者”意味着所有的员工都可以像一家小公司那样运作，而不再继续在庞大的系统当中充当齿轮。这种自由工作者的“病毒”过了一段时间才传播开来。但相信我，它现在已经成了一种“流行病”，一种席卷一切的“病毒”，这也就使得今天的管理者们不得不重新进行一番思考。

在跟那些对这种变化感到不知所措的管理者沟通的时候，我给他们的第一条建议，就是让他们意识到，自己其实对员工充满了偏见。果然，这立刻引起了他们的注意。“我？偏见？去你的吧！”但如果说这里的 “偏见”意味着对员工抱有的不符合实际的看法 ，管理者们显然无法否认这个现象。

那些对眼前的“自由工作者”潮流视而不见的管理者，无疑是危险的。这就好像如今的管理者，会因为一位年轻女性可能会很快结婚生子，而拒绝雇用她一样可笑。可别忘了，就在不久以前，几乎所有的管理者都会有这种想法。

这种对于“自由工作者”的偏见，通常会表现为很多形式，主要可以被归结为接下来的4种。

1、我知道他们想要什么

这是最大的偏见，而且也是最容易理解的。几乎所有的经济模型都有这样一个假设：对于任何员工来说，钱都是最主要的激励因素。 所有管理者一致相信，只要支付给员工足够多的薪水，对方就会用最好的业绩和忠诚作为回报。 但是不好意思，如今这套已经行不通了。

这并不是否认钱在人们职业发展过程中的重要性。但到了一定阶段之后，当那些优秀的人才已经不再为金钱而苦恼的时候，他们就会开始考虑其他因素。正像经济学家莱斯特·瑟罗（Lester Thurow）在《创造财富》（Building Wealth）一书中所指出的那样，自由工作者们必须学会接受这样一个现实：他们的个人经验会越来越迅速地贬值。知识的寿命，尤其是技术性知识的寿命，正在不断地迅速缩短，所以自由工作者们必须学会不断地接受新的挑战，增加自己的知识储备，让自己知识积累的速度，超过经验贬值的速度——并进而从自己的工作当中获得更高的满意度，以及更多的金钱。

如果你发现一位很有天分的员工，在离开你的公司之后，居然愿意接受一份工资更少的工作，原因很可能就在于你的偏见。

这种偏见，无论是有意的还是无意的，都会让那些优秀的人才避之唯恐不及。我还记得，曾经有一位亿万富翁迷惑不解地告诉我，在他的员工当中，有一位非常奇怪的作家，他领着很高的薪水，却从来不能赶上截稿日期。富翁非常喜欢这位作家，但希望他能够改正一下自己的工作态度，希望他能够在截止日期之前交稿。于是，他实施了一个看起来非常简单的“胡萝卜加大棒”的方案：只要这位作家每个月能够在截止日期之前交稿，他就可以得到500美元的奖励。可这样做没有任何效果，那位作者还是会错过截稿日期。

很明显，他觉得自己的钱已经够多了，所以每个月多赚500美元对他也没有太大意义。后来企业家又把奖金提高到了3000美元，还是没有任何改进。最后，富翁决定，如果作家再错过截稿日期，就对他加以3000美元罚金的时候，作家才算有所改变。经济学家们称这种现象为“损失回避”——得到一件东西，或许并不会给人们带来太大的惊喜，但失去一件东西，可能就会让他们感觉难以忍受。我把它称为“偏见”，一种没有正确理解员工心理而引起的偏见。在随后的几个月里，这位作家的确尽量赶上了截稿日期，但没过半年，他就离开了这家公司。

很明显，虽然这位作家并不希望能用好的业绩来获得更高的回报，但他感觉无法忍受因为自己的错误而遭受的惩罚。额外的奖励并不能激励他，可惩罚却让他感觉是一种侮辱。这位富翁终于想到了办法，来迫使作家按时完稿，但却也把他赶出了自己的大门。由此可以看出，管理这些自由工作者的确是一项非常复杂的工作，而且如果你认为你知道他们为什么发脾气的话， 你首先需要克制自己的偏见。 这种“我知道他们在想什么”的错误心态，还不只体现在金钱的问题上。

一般来说，当一个人二十几岁的时候，他最想要的，是能够在工作当中学到一些东西；到了三十几岁的时候，他们想要获得提升；在四十几岁的时候，他们想要管理。但不管他们的年龄有多大， 要想管理好你的下属，首先一定要理解他们的需要。 你必须很清楚他们在每一个阶段想要什么——你甚至可以直接问他们——而且你不能认为所有人的想法都一样。一个人在24岁的时候，可能并不会认为工作和生活的平衡很重要。可到了34岁的时候，他就会觉得这一点非常重要。

不妨想一想游击手亚历克斯·罗德里格斯的经历。20岁的时候，他在西雅图水手队（Seattle Mariners）赢得了“击球奖”。4年之后，他转会到德州游骑兵队（Texas Rangers），每年的收入高达2500万美元。在此期间，他获得了美国联盟杯“最有价值运动员”称号，并赢得3次本垒打冠军。4年之后，等他到了28岁的时候，他转会到了纽约洋基队（New York Yankees）。

当时所有人都认为，他是棒球比赛中最出色的运动员，可两支球队还是先后让他离开！事实上，并不是这两支球队让他离开，是他选择离开这两支球队的——第一次是为了赚更多钱，第二次是为了能够跟洋基队参加世界巡回赛。这是一种典型的现实版“自由工作者”（很大部分是因为，棒球运动在1975年发明了“自由工作者”这个概念，从此以后，球员就可以在不同的球队之间自由地转会）。

这个例子说明：

（1）员工可以掌握控制权；

（2）员工可以利用组织来满足自己的需要；

（3）这些需要会随着时间的推移而不断变化。

至于上面谈到的那位企业家和作家，我也不知道该怎么处理。唯一可以确定的，就是 传统的“胡萝卜加大棒”的方法如今已经行不通了 。显然，用奖金的方式在员工面前吊着一根胡萝卜并不会发挥作用，但这并不意味着用“减薪”的大棒就可以迫使他们作出改变。

2、我知道他们知道什么

那种管理者比其他人更擅长所有工作的时代已经过去了。彼得·德鲁克之所以预测 未来的管理者是那些知道该如何提问的人 ，就是因为他清楚地知道，在未来，知识工人所掌握的技能会比任何人都多。如今，这样的时代已经到来了，聪明的管理者需要知道，如何放下那种自以为无所不知的自信。这种无知的自信会影响员工的技能发挥和工作热情，并最终会影响到上司的地位。

3、我讨厌他们的自私

当员工来向你抱怨，说自己很不开心，或者是没有得到足够的成就感时，你有多少次在脑子里的第一个念头是“要辞职吗，你这个自私的蠢货？我花那么多钱是请你来工作的，而不是让你来开心的。滚回去，好好干活”？

有多少次当员工来到你面前，告诉你有外面的公司请他，但他不愿意离开你，所以希望你能给他提高待遇，而你的第一反应，就是质疑这位员工的忠诚，把他当成一个忘恩负义的家伙，或者是一个叛徒？

在我看来，这种原始而粗鲁的反应，其实也是一种偏见的表现。当然，我们很容易理解为什么管理者们会有这种反应。他们都有过几十年的“偏见训练”。在很多人看来，成立公司的初衷，就是要让公司本身和股东们的利益最大化。个人有时可能会需要牺牲自己的利益，来维护公司的利益，所以当员工公开提问“这样做对我有什么好处”的时候，往往会被认为是一种过分的表现。

但我要提醒大家的是，在这个新的世界秩序当中，“组织人”已经被那些高度流动的“自由工作者”取代。管理者并不应该为下属的这种行为感到吃惊，更不应该憎恨他们，或者认为他们的这种心理太过自私。事实上，你应该学会接受这种现象，因为当你真正了解员工的需要的时候，你就会发现，他们反而会变得更容易管理了。

4、我总是可以请到其他人

在以前，致富的关键是拥有土地、原材料、工厂和生产工具。在那样的环境当中，工人们对公司的依赖，要超过公司对工人的依赖。而今天，致富的关键则是知识。在这样的环境里，公司对于工人们的依赖，就超过了工人对于公司的依赖。而且让事情变得更糟糕的是，工人们居然很清楚地知道这一点！他们把自己看成是代替性资产，而不是可丢弃性商品，已经不再靠着公司的怜悯来生活了。

二者之间的区别虽然微妙，但却是真实的：作为一种代替性资产，这些自由工作者相信，自己总是能够在其他地方找到待遇更好的工作；而如果他们只是一种商品，任何人就都可以取代他。（当然，他们非常清楚，如今情况已经发生变化了。）

那些聪明的管理者显然已经意识到了这一点。他们开始把 公司与那些优秀员工之间的关系，看成是一种战略联盟，而不再是以往的那种传统的雇佣关系。 他们知道，这些自由工作者随时可以离开自己的公司。

我曾经对世界顶级高科技公司的120名高级执行官进行了一项调查，问题是“那些在你的公司工作的未来领袖，是否能在一个星期之内，在其他公司找到收入更高的工作”,120个人的答案全部都是肯定的。

有人不开心，有人随时都在准备简历，有人在不停地寻找新的工作，有人为了找到更好的工作，不惜放弃手头还不错的待遇。之所以会发生这样的事情，是因为他们的上司并没有意识到，自己的下属每天来工作的真正目的。如果说这种盲目不是一种偏见的话，我也不知道该叫它什么。但这样的情况每天都在发生，只是可能我们并没有在报纸上读到它们罢了。

如果说这些还不够触目惊心，那就让我再解释得清楚一些吧。

如果你继续抱有这种偏见，忽视眼前正在变化中的现实，你很可能会因此失去自己的工作——即便你是公司里的顶级人才，即便你的业绩十分优秀。

当然，我并不是说今天的管理者们已经被剥夺了所有的权力。在大多数组织当中，这种自上而下的管理链条仍然完好无损，人们仍然会听从上司的指令，但二者之间的权力比例已经发生了微妙的变化。有些权力已经转移到了自由工作者们手中，其比例也超出了大多数管理者的想象。这也正是他们需要我的原因所在。当一位管理者请我为他作一对一指导的时候，大多数情况下，是因为他总是有一些会激怒下属的行为。有时候，这种行为到了无法容忍的地步，以至于下属们会选择离开公司。

事实上，那些离开公司的员工是在反对管理者的“建议”，并选择离职。而当这种“投票”的人数多到一定程度的时候，他们的离职就会给公司带来严重的问题，这时候公司的管理者们就会给我打来电话——他们想知道为什么员工会离开，以及自己应当作出怎样的改进。

凯西·施滕格尔喜欢用棒球队打比方。他指出，在任何一支球队当中，都有1/3的球员喜欢球队的经理，有1/3的球员讨厌他，还有1/3的球员尚没有自己的判断。施滕格尔说道：“而管理一支球队的秘诀就在于，千万不要让讨厌你的1/3球员，靠近那些没有下判断的球员。”

这就是我们这个“自由工作者国度”所面临的真正危险。 一名员工不会拖垮一名优秀的管理者，但一群员工可以联合起来，推翻那些自己不喜欢的上司——无论后者有多优秀。

当你在这个自由工作者的国度崎岖前行的时候，一定要记住这一点。不妨抽点时间，反省一下，你在对待员工的时候，是否存有一些已经过时的偏见？或者你的组织当中，是否有新式的自由工作者心态？接受这种新的现实，可以让你成为一名更加成功的上司——并且很可能会让你保住自己的工作。

你眼前的人总是在不断地发生变化，而且一切都摆在你的面前。 如果不能随之作出相应的改变，你就无异于是在闭着眼睛管理。这显然是一种无法原谅的偏见。

作者：马歇尔·古德史密斯，美国人力资源研究院院士，福布斯五大受推崇的领导力教练之一；马克·莱特尔，纽约布隆克维的作家经纪人

来源：《领导力精进：成就极致领导力的21个管理细节》